HR-weetjes – april 2024

In dit artikel vindt u een handig overzicht van nieuwe hr-maatregelen voor werkgevers en werknemers. Met welke nieuwigheden moet u de komende weken en maanden rekening houden?

Vanaf 1 april 2024 geldt een nieuwe regeling voor werknemers wiens werkgever hun arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht eenzijdig beëindigt. In plaats van outplacementbegeleiding aan te bieden, moeten werkgevers nu binnen 45 dagen na de beëindiging een aantal identificatiegegevens aan het RIZIV doorgeven en een bijdrage van 1.800 EUR betalen aan het Terug Naar Werk-fonds.

Na ontvangst van deze gegevens stuurt het RIZIV een betalingsuitnodiging naar de werkgever. Betaalt u als werkgever deze bijdrage niet? Dan riskeert u sancties. Het Terug Naar Werk-fonds biedt werknemers gespecialiseerde coaching of loopbaanbegeleiding die door medische overmacht hun baan verliezen. Ook bepaalde andere arbeidsongeschikte personen kom in aanmerking.

Het niet-naleven van deze verplichtingen kan worden bestraft met een sanctie van niveau 2 van het Sociaal Strafwetboek, namelijk een administratieve geldboete van 200 EUR tot 2.000 EUR of een strafrechtelijke geldboete van 400 EUR tot 4.000 EUR. 

De volgende twee doelgroepen kunnen een beroep doen op het TNW-fonds:

• werknemers wiens arbeidsovereenkomst eenzijdig is beëindigd door de werkgever wegens medische overmacht
• personen in invaliditeit

De aanvraag tot tussenkomst bij het fonds moet binnen 6 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst worden ingediend.

Gerechtigden ontvangen een unieke bon ter waarde van 1.800 EUR bij een positieve beslissing van het RIZIV, die ze kunnen inwisselen voor gespecialiseerde diensten bij erkende dienstverleners. Deze bon is 6 maanden geldig vanaf de startdatum van de dienstverlening op maat.

Dienstverleners die diensten willen aanbieden via het TNW-fonds, moeten aan specifieke verplichtingen voldoen en een erkenning krijgen van het RIZIV. Om betaling te ontvangen voor de verstrekte diensten, moeten zij een aanvraag indienen bij de Dienst voor Uitkeringen van het RIZIV, inclusief een overzicht van de verstrekte diensten en de ontvangen bon van de gerechtigde.

Deze nieuwe regeling is van kracht voor arbeidsovereenkomsten die wegens medische overmacht worden beëindigd vanaf 1 april 2024.
 

Zoals we al eerder aankondigden, zijn alle werkgevers in het kader van de arbeidsdeal verplicht om zowel formele als informele opleidingen binnen de arbeidsrelatie te registreren in een aparte database (het Federal Learning Account (FLA)).

Ondanks inspanningen van werkgeversorganisaties - bij wie veel ongenoegen heerst - om de registratievereisten te verminderen of te vereenvoudigen, bleef de overheid bij haar initiële standpunt. De FLA is recent gelanceerd via www.federallearningaccount.be, waar u handleidingen, technische informatie en veelgestelde vragen vindt. Toch blijven nog heel wat punten onduidelijk.

Het doel van de FLA is om een gedetailleerd overzicht te bieden van alle opleidingen die individuele werknemers volgen, inclusief diverse kenmerken zoals beschrijving, duur, data en status. Dit omvat ook het jaarlijks individueel opleidingsrecht dat de meeste werknemers sinds 2023 wettelijk of sectoraal genieten.

Opleidingen moet u uiterlijk op 30 november 2024 registreren. U hebt de keuze uit drie registratiemethodes: via de website, aan de hand van een BATCH-kanaal voor bulkgegevens of via een REST-API-kanaal voor integratie met uw eigen LMS-toepassing.

Hoewel de FLA-wet op 1 april 2024 van kracht werd, is de officiële lancering gepland op 1 juni 2024 (De FLA ging op 1 april ‘live’ als bètaversie, terwijl de officiële versie pas op 1 juni 2024 wordt gelanceerd). Als werkgever moet u alle opleidingen sinds 1 januari 2024 registreren binnen een termijn van 6 maanden, met 30 november 2024 als uiterste datum. Zoniet, zal de overheid de ontbrekende gegevens aanvullen. Achteraf zal het platform per kwartaal moeten aangevuld worden.

Het is van cruciaal belang om al uw opleidingsinspanningen goed bij te houden. Het niet vermelden van het individueel opleidingsrecht van werknemers kan resulteren in een eenmalige correctie door de overheid eind november 2024, gevolgd door jaarlijkse correcties op 1 januari van elk volgend jaar.

De FLA brengt aanzienlijke administratieve lasten met zich mee voor werkgevers, en ondanks de lancering blijven nog vele vragen onbeantwoord. De pilootfase voorafgaand aan de lancering was onvoldoende om deze problemen op te lossen.

De Vlaamse regering verruimt de nieuwe doelgroepvermindering voor ‘personen zonder recente, duurzame werkervaring’ die op 1 oktober 2023 in werking trad. Ze schrapt de bestaande leeftijdsgrenzen, waardoor de doelgroep niet langer beperkt is tot werknemers tussen 25 en 58 jaar. Wij schetsen hierbij nog even kort de modaliteiten:

Deze doelgroepvermindering biedt steun aan werkgevers die mensen met weinig werkervaring en een grote afstand tot de arbeidsmarkt willen aannemen.

Alle werkgevers, inclusief die in de uitzendsector, kunnen de vermindering aanvragen, op voorwaarde dat de werknemer in het Vlaamse Gewest wordt tewerkgesteld.

Voorwaarden voor werknemers:

• Leeftijd tussen 25 en 58 jaar bij aanwerving.
• Vanaf 1 juli 2024: niet deeltijds leerplichtig vanaf 18 jaar tot pensioenleeftijd.
• Minstens 2 jaar ingeschreven bij de VDAB als niet-werkende werkzoekende.
• Voltijds refertekwartaalloon van de werknemer lager dan 10.000 EUR.

Gelijkgestelde periodes:

Arbeidsongeschiktheid, detentie en onderbrekingen van inschrijving tot maximaal 3 maanden worden gelijkgesteld met inschrijvingsperiodes bij VDAB.

Vermindering:

Als werkgever ontvangt u een forfaitaire vermindering van maximaal 1.000 EUR gedurende 4 kwartalen bij aanwerving van een geschikte werknemer.

Wederindienstname:

Als u een werknemer binnen 4 kwartalen opnieuw aanwerft, worden deze periodes beschouwd als één tewerkstelling voor de doelgroepvermindering.

In Vlaanderen bestaan er doelgroepverminderingen voor twee categorieën oudere werknemers:

1. Doelgroepvermindering voor 'zittende' werknemers:

Als werkgever kunt u u een vermindering van werkgeversbijdragen toepassen voor oudere werknemers die al in dienst zijn en die u in dienst wilte houden, mits aan bepaalde voorwaarden voldaan wordt. Deze vermindering vereist geen nieuwe aanwerving.

Het verminderingsbedrag hangt af van de leeftijd van de werknemer op de laatste dag van het kwartaal.

De verminderingsbedragen zijn maximumbedragen per kwartaal en worden pro rata berekend voor deeltijders (< 80% tewerkstelling) en voltijders met onvolledige kwartaalprestaties.

Vanaf 1 juli 2024 worden de minimumleeftijden voor deze vermindering opnieuw verhoogd en is geen nieuwe instap meer mogelijk.

2. Doelgroepvermindering voor aanwerving van oudere werkzoekenden:

Werkgevers in het Vlaams Gewest kunnen gedurende 2 jaar (8 kwartalen) een volledige vrijstelling van basiswerkgeversbijdragen genieten bij het aanwerven van niet-werkende werkzoekenden van 58 jaar of ouder. Deze regeling is van kracht sinds 1 januari 2020.

De oudere werknemer moet aan bepaalde voorwaarden voldoen om in aanmerking te komen voor deze vermindering.

Beide regelingen doven uit vanaf 1 juli 2024:

• Voor nieuwe aanwervingen na deze datum is geen vermindering meer mogelijk.
• Voor oudere werknemers voor wie het recht op de vermindering al was geopend op 1 juli 2024, kan de vermindering nog maximaal 7 kwartalen doorlopen.
• Vanaf het tweede kwartaal van 2026 stopte deze steunmaatregel definitief.

Bij de aanwerving van jonge werknemers onder de 25 jaar die laaggeschoold zijn en aan specifieke criteria voldoen, kunt u als werkgever gedurende twee jaar een doelgroepvermindering genieten. 
Het loon van de werknemer moet onder bepaalde grenzen blijven:

• In het eerste jaar: 7.500 EUR per kwartaal.
• In het tweede jaar: 8.100 EUR per kwartaal.

Deze vermindering wordt toegekend vanaf de eerste indienstneming van de jonge werknemer. Werkgevers kunnen gedurende 8 kwartalen vrijgesteld worden van basiswerkgeversbijdragen.

Vanaf 1 juli 2024 wordt deze regeling afgebouwd en is nieuwe instroom niet meer mogelijk. Werknemers die op 1 juli 2024 al onder de regeling vallen, behouden hun recht op vermindering tot uiterlijk 30 juni 2026. 

Na 1 april 2026 stopt deze vermindering definitief.

Voor de periode van1 april 2024 tot en met 30 juni 2024 (Q2/2024) is de kilometervergoeding voor dienstverplaatsingen met de eigen wagen licht gedaald, namelijk 0,4265 EUR/km.
Tijdens Q1/2024 was dit 0,4269 EUR/km.

Het project eGov 3.0 is een initiatief om de gegevensverzameling voor sociale zekerheid te moderniseren en tegemoet te komen aan de huidige (technologische) noden. Binnen dit kader biedt het pilootproject Flexi eGov 3.0 een nieuwe aanpak voor flexi-jobbers.

Vanaf 1 januari 2024 zijn bezoldigingen van niet-gepensioneerde flexi-jobbers fiscaal vrijgesteld tot een plafondbedrag van 12.000 EUR per jaar. De flexi-jobber kan via mycareer.be een teller van zijn flexi-jobinkomsten consulteren om te checken of hij of zij het grensbedrag overschrijdt.

Die teller is in 2024 gebaseerd op DmfA-gegevens (de Dmfa of Multifunctionele aangifte bevat de loon- en arbeidstijdgegevens van alle werknemers die bij een werkgever tewerkgesteld zijn gedurende een bepaald kwartaal, en wordt ingediend bij de RSZ). De driemaandelijkse DmfA wordt ingediend na afloop van het kwartaal in kwestie en loopt dus relatief ver achter op de feiten. Een flexiloon uitbetaald in januari wordt pas in april aangegeven in de DmfA.

Om de teller sneller te laten aansluiten bij de realiteit, zal deze teller vanaf 1 januari 2025 worden gebaseerd op een nieuwe aangifte: de flexiloonaangifte. Deze flexiloonaangifte bevat (beperkte) informatie over de loonbrieven van de flexi-jobbers.

Deze nieuwe aangifte vormt een pilootproject van het grotere eGov 3.0-project. 

Bron: tussentijdse instructies RSZ 2024/1

Het recent ingediende wetsvoorstel streeft ernaar de regels voor flexi-jobs in de horecasector te herzien. Dit voorstel is een reactie op nieuwe beperkingen die de Programmawet van 22 december 2023 oplegde, met name een jaarlijks maximum van 12.000 EUR aan inkomsten uit flexi-jobs voor niet-gepensioneerden, en een maximum flexi-loon van 150% van het minimale basisloon.

Als dit wetsvoorstel groen licht krijgt, dan wordt de horecasector vrijgesteld van het maximum van 12.000 EUR voor inkomsten uit flexi-jobs en van de beperking van het flexi-loon tot 150% van het minimale basisloon. Het gevolg? Flexi-jobbers in de horeca zullen meer dan 12.000 EUR per jaar kunnen verdienen en werkgevers krijgen de vrijheid om het uurloon voor flexi-jobbers zelf vast te stellen, zonder gebonden te zijn aan de 150%-limiet.

Dit wetsvoorstel moet echter nog worden gestemd voordat het in werking treedt.

Als u in uw bedrijf met een tijdsregistratiesysteem werkt, dan moet u dit expliciet vermelden in het arbeidsreglement. Een tijdsregistratiesysteem kan verschillende vormen aannemen, zoals een prikklok, elektronische tijdsregistratie, inloggen op het bedrijfsnetwerk, enzovoort.

In het arbeidsreglement moet u aangeven hoe de arbeid wordt gecontroleerd, inclusief de aanwezigheid van werknemers en de controle van hun effectieve prestaties. Dit betekent dat, als u ervoor kiest om de arbeidstijd van werknemers te laten registreren, dit moet worden vermeld in het arbeidsreglement.

Bovendien moet u de nodige instructies opnemen voor het gekozen controlesysteem. Dit omvat bijvoorbeeld de verplichting om bij aankomst en vertrek een registratie te doen, het verbod om werknemers in elkaars plaats te laten registreren, enzovoort.

Om aan deze vereisten te voldoen, raden we u aan om een bijlage toe te voegen aan het arbeidsreglement met een clausule over de meting en controle van arbeid.

Een cao van de Nationale Arbeidsraad (NAR) in België regelt de bijdrage van werkgevers in de kosten voor woon-werkverkeer. De werkgeverstussenkomst in de prijs van treinkaarten is onveranderd gebleven sinds 1 juli 2019.

Cao nr. 19/11, goedgekeurd op 8 april, legt nu een verhoging van de werkgeversbijdrage vast vanaf 1 juni 2024, namelijk tot 71,8% van de prijs van de treinkaarten geldig sinds 1 februari 2024.

De cao nr. 19/11 lijkt een belangrijke stap te zijn om de werkgeversbijdrage voor het vervoer van werknemers te verhogen en de kloof tussen de bijdrage en de kosten van de treinkaart te verkleinen. Het is goed om te zien dat er een indexeringsmechanisme wordt geïmplementeerd, dat ervoor zorgt dat de bijdrage gelijke tred houdt met de kosten van het openbaar vervoer, en dat dit mechanisme tot 2029 van kracht zal zijn. Dit moet helpen om de lasten van woon-werkverplaatsingen voor werknemers te verlichten en tegelijk de duurzaamheid van het openbaar vervoer te bevorderen.