Actualités RH – Mars 2024

Dans cet article, vous trouverez un aperçu pratique des nouvelles mesures en matière de RH pour les employeurs et les employés. Quelles sont les nouveautés à prendre en compte dans les semaines et les mois à venir ?

Depuis le 1er janvier 2024, une nouvelle réglementation sur l'utilisation des numéros de téléphone portable par les employés et les employeurs est en vigueur. 

Selon ce règlement, les employés ont le droit de réclamer le droit exclusif d'utiliser leur numéro de téléphone portable en cas de licenciement. Cette demande doit être faite par écrit dans un délai d'un mois à compter de la fin du contrat de travail. 

En tant qu'employeur, vous êtes tenu d'exécuter cette demande, à condition que le numéro de téléphone portable en question ait déjà appartenu à l'employé avant le début du contrat de travail.  

Avec cette modification, le législateur de notre pays souhaite donner aux employés plus de contrôle sur leurs données personnelles de télécommunication, même si elles sont liées à un abonnement professionnel payé par l'employeur. 

Les employés bénéficieront ainsi d'une plus grande flexibilité dans la gestion de leurs numéros de téléphone, en particulier lorsqu'ils quittent leur emploi. 

Le pacte pour l'emploi de novembre 2022 impose aux employeurs de nouvelles obligations en matière de formation. 

Outre l'établissement d'un plan de formation annuel (pour les employeurs d'au moins 20 salariés) et la création d'un droit individuel à la formation pour chaque salarié (jusqu'à 5 jours par an, en fonction de la taille de l'entreprise et d'éventuelles dispositions sectorielles), il y aura bientôt une troisième obligation pour tous les employeurs privés : l'enregistrement de toutes les formations formelles et informelles qui ont lieu dans le cadre de la relation de travail dans une base de données gouvernementale, le Compte Fédéral de Formation (ou FLA). 

Le FLA sera une nouvelle plateforme numérique permettant de gérer les droits à la formation des employés. Grâce à cette plateforme, des informations seront conservées sur : 

• le nombre de jours de formation auxquels les salariés ont droit 
• les jours de formation suivis 
• les formations suivies et leurs caractéristiques essentielles 
• le crédit de formation 

L'introduction de cette plateforme entraîne des obligations administratives importantes pour les employeurs. Par exemple, vous devez 

• enregistrer, mettre à jour et actualiser certaines données à caractère personnel dans le FLA dans les 60 jours civils suivant l'embauche de salariés. Pour le personnel en place, le délai est de 6 mois à partir du moment où le FLA est opérationnelle. 
• enregistrer trimestriellement les formations suivies, les caractéristiques de base associées et le nombre de jours ou d'heures de formation dans le FLA. 
• vérifier et (si nécessaire) ajuster ou compléter les droits à la formation des salariés, ceux-ci étant calculés automatiquement par la plateforme. 
• répondre en temps utile aux demandes de correction de données erronées. 
• Dans certains cas, informer les salariés sur les différents aspects du FLA lors de l'entrée en fonction et au moins une fois par an. 

En tant qu'employeur, vous ne respectez pas ces obligations ? Vous vous retrouverez alors sur une liste noire qui sera transmise à différentes autorités et publiée sur le site web du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale.

Cette législation entrera en vigueur au plus tard le 1er avril 2024. Bien que le 1er avril 2024 soit la date officielle d'entrée en vigueur, des rumeurs font état d'un éventuel report. Le ministre de l’Economie et du Travail, Pierre-Yves Dermagne, aurait l'intention de reporter l'entrée en vigueur opérationnelle au 1er juin 2024, après quoi vous disposerez de six mois pour enregistrer les données nécessaires pour 2024. 

En tant qu'employeur, vous pouvez accorder une indemnité kilométrique aux travailleurs qui effectuent des déplacements professionnels avec leur voiture. 

Cette indemnité kilométrique est adaptée chaque trimestre. 

Pour la période du 01.04.2024 au 30.06.2024 (T2/2024), cette indemnité kilométrique est fixée à 0,4265 EUR/km. Pour le 1er trimestre 2024, elle était de 0,4269 EUR/km.

Depuis le 1er janvier 2024, l'exonération sociale et fiscale générale de l'indemnité vélo sera portée à 0,35 euro par kilomètre. En outre, un plafond annuel d'indemnité vélo de 3 500 euros par salarié et par employeur s'applique. Si ce plafond est dépassé, l'indemnité vélo est considérée comme un salaire. L’ONSS et le précompte professionnel s'appliquent dans ce cas. 

Toutefois, certaines dispositions de la convention collective 164 et des conventions collectives sectorielles ont une incidence sur ce point : 

1. "CCT 164" : dans les secteurs où la CCT 164 s'applique, une indemnité vélo de 0,28 EUR par kilomètre s'applique pour un maximum de 40 kilomètres par jour (à partir du 01.01.2024). Cela représente un maximum de 11,20 euros par jour pour une distance maximale de 20 kilomètres aller-retour. Le montant de la CCT 164 n'est plus lié au montant maximal général exonéré. Toutefois, le montant indexé du CCT 164 est inférieur au maximum de 0,35 EUR par kilomètre. 
2. "Conventions collectives sectorielles : dans la plupart des secteurs, une indemnité vélo peut être imposée par le biais de conventions collectives sectorielles. Celles-ci peuvent prendre différentes formes : 

• Référence aux dispositions relatives au transport propre. 
• Un montant fixe par kilomètre (par exemple 0,20 EUR, 0,24 EUR, 0,27 EUR, etc.). 
• En suivant le plafond fiscal général (à partir du 01.01.2024, ce plafond est de 0,35 EUR par kilomètre). 

Schématiquement, cela se présente comme suit : 

Résumé : à partir du 01.01.2024 : 

• Le montant maximal exonéré de la taxe et de l'ONSS est de 0,35 EUR par kilomètre. 
• Le montant basé sur la CCT 164 a été indexé et s'élève désormais à 0,28 EUR par kilomètre. 
• Le montant total des indemnités vélo, y compris celles basées sur la CCT 164, exonérées de l'ONSS et du Préc. prof. est limité à 3.500 euros par salarié et par an. 

En 2024, la prime maximale au niveau social est fixée à 4.020,00 euros par an et par employé, tandis qu'au niveau fiscal, cette prime est de 3.496,00 euros par an et par employé. En tant qu'employeur, vous êtes redevable d'une cotisation spéciale de 33 % sur le montant de la prime salariale, tandis que votre employé doit payer une cotisation de solidarité de 13,07 %. 

L'octroi de primes par le biais du système de primes de la convention collective n° 90 peut être avantageux pour vous en tant qu'employeur. Ces primes sont basées sur les résultats collectifs d'une entreprise, d'un groupe d'entreprises ou d'un groupe de travailleurs bien défini, sur la base de critères objectifs. 

Vous devez toutefois remplir certaines conditions, telles qu'un système transparent, l'incertitude quant à la réalisation de l'objectif, l'accent mis sur les résultats collectifs, un paiement collectif de l'avantage et un engagement d'objectivité afin de respecter la loi antidiscriminatoire. 

Il est important de noter que ces avantages ne sont pas récurrents. Cela signifie que les salariés ne peuvent pas revendiquer de droits acquis après la fin du régime, car les prestations sont déterminées une fois pour toutes. Ils sont accordés par le biais d'un système variable et n'ont donc pas un caractère fixe et perpétuel. 

Avant de pouvoir bénéficier, en tant qu'employeur, du régime des avantages non récurrents basés sur le résultat, vous devez établir un plan spécifique et suivre toute une procédure. 

Vous envisagez de faire usage de la prime salariale prévue par la convention collective n° 90 en 2024 ? Dans ce cas, introduisez votre demande dans les délais.

Vous souhaitez en savoir plus ?

En tant que client de Baker Tilly, vous pouvez contacter Lieven Nissens, Directeur HR Consultancy & Payroll, ou votre gestionnaire de dossier.
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